A maioria acredita que a responsabilidade pelo desenvolvimento contínuo é do empregador. Trata-se de um erro: a iniciativa precisa partir de você

Por Alexandre Carvalho

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Camila Gray/VOCÊ S/A

O hábito começou nos anos 1980, quando Bill Gates passava períodos escondido na casa da avó em busca de sossego para se dedicar à leitura. Com o tempo, ele sofisticou essas fugas, e a coisa ficou séria. Passou a separar duas semanas do ano, uma em cada semestre, para sua Think Week (semana do pensamento).

O que ele faz: abastece uma cabana de madeira, à beira de um lago, com um arsenal de refrigerante diet e pilhas de livros e de projetos que deseja entender a fundo. Nessa semana, sua única interação humana é com o cara do delivery de comida. O foco é 100% em ler e aprender – sem distrações, sem desafios do trabalho ou a rotina familiar.

Gates acha esses dias de puro conhecimento tão preciosos que os aplicou na Microsoft. Cinquenta executivos da alta gestão ganharam Think Weeks para ler muito, avaliar artigos científicos e ideias enviadas pelos colaboradores da empresa.

Ainda hoje, aposentado do negócio multibilionário que fundou, Gates continua obcecado por aprender – e compartilhar esses aprendizados. Tanto que, todo ano, divulga na internet uma lista de indicações de leituras, dos temas mais variados – e com suas próprias observações. “À medida que comecei a conhecer Bill nesta nova fase, fiquei com a impressão de que ele transformou a própria vida em uma longa e contínua Think Week”, afirma Davis Guggenheim, produtor da série documental O Código Bill Gates (tem na Netflix).

Um dos homens mais ricos do mundo, o criador do Windows é adepto de uma tendência na qual os maiores especialistas em educação apostando para o desenvolvimento de carreira no século 21: o lifelong learning (aprendizado ao longo da vida).

O conceito em si é mais antigo. Nos anos 1960, o Conselho da Europa já propunha “educação permanente” para atender às demandas da sociedade na época. Com uma abordagem mais ligada à economia, a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento (OCDE) lançou, em 1973, o manifesto Recurrent Education: A Strategy of Lifelong Learning, propondo a alternância de trabalho e educação para toda a vida, e frisando a importância de se promover a aprendizagem em ambientes formais e informais – ou seja, não apenas na sala de aula.

O que já vinha sendo discutido aí é que concluir um curso universitário e depois emendar um MBA ou outro tipo de especialização não é mais suficiente para o seu aprendizado relacionado ao trabalho – e à vida. “O próprio termo ‘formado’, quando se termina a faculdade, dá a entender que você já aprendeu tudo o que tinha para aprender, e então não tem mais necessidade de buscar conhecimento”, explica Conrado Schlochauer, Ph.D em Psicologia da Aprendizagem e autor do livro Lifelong Learners – O poder do aprendizado contínuo. “É uma mentalidade ultrapassada, que não cabe mais para um profissional que precisa estar sempre atualizado.”

A teoria estava pronta. Mas a ideia de que os profissionais se mantivessem aprendendo ao longo de toda a carreira – e de várias maneiras – só foi colocada em prática, de verdade, há coisa de poucos anos. Por conta de dois fatores: tecnologia e longevidade.

Novos imperativos

Do ano passado para cá, qualquer profissional em home office sentiu na carne a necessidade – urgente – de adquirir habilidades que nunca tinha visto nos treinamentos da empresa. Zoom, webinar, lives… Saber mexer com isso virou imperativo na pandemia para muita gente. Mas a importância do aprendizado contínuo não se resume às exigências do distanciamento social.

A velocidade do surgimento de novas tecnologias – coronavírus à parte – tornou obrigatório desenvolver novas competências. O e-commerce já era uma realidade antes da crise sanitária. Agora já se vende até pelo WhatsApp. E o marketing digital não perdoa: todo executivo ou empreendedor tem de entender um tanto de engajamento, de algoritmos do Google, da rede social que estiver mais em voga… Até ontem essas necessidades nem existiam. E amanhã o conhecimento que você tem hoje sobre elas talvez já esteja ultrapassada.

Além disso, a evolução das tecnologias, ao mesmo tempo que está jogando para a Idade da Pedra algumas profissões, cria outras. Um exemplo? Produtor de videoconferência. Sim, um workshop para 50 pessoas por Zoom não pode dar pau toda hora, e os coordenadores precisam estar focados na condução do evento, não na parte técnica – é impossível prestar atenção aos participantes ao mesmo tempo em que você se enrosca para colocar um gráfico em primeiro plano ou verifica por que o áudio do palestrante não está on.

Os 60 são os novos 20?

Tanto quanto as inovações tecnológicas, os novos padrões de longevidade impõem a busca pelo aprendizado hoje e sempre. Na década de 1940, um profissional de 50 anos já podia estar contando as horas para a aposentadoria. Segundo o IBGE, naquela época, as pessoas nessa idade tinham, em média, mais 19 anos de vida pela frente. Hoje, o mesmo cinquentão costuma ter mais 30 primaveras diante de si. Muito tempo – ainda mais com a dificuldade do brasileiro para se aposentar com alguma dignidade.

Segundo Lynda Gratton, psicóloga britânica que estuda o impacto do aumento da expectativa de vida na sociedade, os conceitos de meia-idade e velhice precisam ser revistos. Antes, a trajetória profissional podia ser dividida em três estágios: estudo, trabalho e aposentadoria. Gratton agora propõe que já alcançamos um período “multiestágio”, em que essas fases se confundem e se misturam. Antigamente, se você soubesse a idade da pessoa, era fácil adivinhar em qual desses estágios ela estaria. Agora não. Uma pessoa de 70 anos pode estar plenamente ativa em sua profissão. E o contrário acontece também: organizando direitinho, dá para ter mini aposentadorias muito antes de envelhecer, caso dos períodos sabáticos. Além disso, em qualquer idade o indivíduo pode – e deve – estar estudando. Aprender continuamente é a fonte da juventude de uma carreira.

“É matemática: se eu vivo mais e as tecnologias mudam mais rápido, só consigo resolver isso com uma busca de aprendizado constante”, resume Conrado Schlochauer. Você não pode parar sua aprendizagem nunca, porque as tecnologias mudam todo dia, e sua empregabilidade depende de dominar uma série delas. E porque você está vivendo – e trabalhando – mais: a realidade da sua área de atuação, quando você tem 60 anos, certamente tem pouco, ou nada, a ver com a de quando você recebeu seu primeiro salário.

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Camila Gray/VOCÊ S/A

Autônomos e informais

Por mais que as grandes empresas tenham programas bem completos de treinamento, não dá para ser um lifelong learner só esperando quando a empresa na qual você trabalha irá arrumar um curso para você. E a maioria continua estagnada nessa passividade. Segundo um estudo da consultoria Deloitte, de 2020, 73% dos profissionais acreditam que a responsabilidade pelo seu desenvolvimento é dos seus empregadores. Trata-se de um erro.

Para ser um eterno aprendiz, o indivíduo deve ter iniciativas de aprendizagem autodirigida e aproveitar oportunidades informais de adquirir conhecimento – o que não significa chutar para todo lado. “Ser autodirigido não é a mesma coisa que aprender sozinho ou ser autodidata”, ressalta Schlochauer. “Significa ser capaz de decidir quais são as suas necessidades de desenvolvimento e, então, criar estratégias eficientes de aprendizado.” Você mesmo pode construir essa jornada de aprendizado com base em duas questões: o que você quer ser capaz de fazer e como essas habilidades vão ajudar nos seus objetivos de carreira e de vida. E aí o que não falta é conteúdo de qualidade em podcasts, documentários em streaming, vídeos no YouTube…além de livros e cursos fora do escritório.

Para que o profissional tenha essa iniciativa, é importante que a empresa estimule a autonomia entre os seus colaboradores. É o que acontece na Porto Seguro. Em fevereiro, a seguradora iniciou um programa de trainees com previsão para durar 18 meses, e está apostando nas boas escolhas de educação dos próprios profissionais. A companhia ofereceu uma verba para cada trainee investir do jeito que quiser no seu próprio desenvolvimento. Tanto pode escolher cinco ou seis cursos como gastar tudo com uma única formação mais robusta.

“O que demos para eles foi quase um cartão de crédito. Isso é respeitar a individualidade do trainee”, explica Carolina Zwarg, diretora de Pessoas e Sustentabilidade da Porto Seguro. “Fizemos sessões para que o trainee conseguisse construir a jornada de desenvolvimento dele, fosse estabelecendo mentores na empresa ou investindo em cursos externos.”

Bons e eficientes exemplos de aprendizagem informal, no âmbito da educação corporativa, estão justamente na mentoria entre pares e no bench- marking (você aprende muito ao buscar referências, pesquisar cases de mercado e estudar os modelos de negócios de outras organizações). Outra opção interessante para empresas é montar squads: grupos multidisciplinares para desenvolver projetos, em que cada membro acaba aprendendo com a habilidade do colega.

Outra gigante que está investindo no aprendizado contínuo por meio de autonomia e uma boa dose de informalidade é a Ambev. Na plataforma de educação corporativa mais recente da empresa, a Ambev On, todos têm liberdade para escolher os cursos e assuntos de seu interesse – e eles não precisam ser relacionados à área de atuação do trabalhador.

“O propósito é que o colaborador escolha como adquirir conhecimento, pois sabemos que cada um tem a sua melhor forma de aprender – pode ser com cursos online, áudios, leitura, vídeos…”, diz Illana Kern, head de Atração e Desenvolvimento de Talentos da Ambev. “Temos praticado isso cada vez mais ao incentivar o lifelong learning, para manter nossos times sempre atualizados e engajados. Além de incentivar o conhecimento cervejeiro, que valoriza a nossa origem.”

Cultura de aprendizagem

Para empresas com um histórico de treinamentos tradicionais, não deve ser fácil abrir mão do controle total sobre o aprendizado de suas equipes. Se elas estão aprendendo o tempo todo, por conta própria, é impossível que o RH esteja vendo tudo. E isso pode trazer uma certa aflição. Só que essa tendência parece, de fato, um caminho sem volta.

A consultoria PwC realiza anualmente uma pesquisa com CEOs do mundo todo. Na última, só 18% dos presidentes de empresas identificaram um “progresso significativo” relacionado a programas de capacitação tradicionais. Um sinal gritante de que as necessidades de aprender não são mais como eram antigamente.

Mas o conceito de lifelong learning não briga com o treinamento formal, claro. O importante é que elas estejam inseridas – junto à autonomia e à informalidade – numa cultura de aprendizagem, em que a empresa respire conhecimento – sempre com adesão e entusiasmo da alta gestão.

Mas o conceito de lifelong learning não briga com o treinamento formal, claro. O importante é que elas estejam inseridas – junto à autonomia e à informalidade – numa cultura de aprendizagem, em que a empresa respire conhecimento – sempre com adesão e entusiasmo da alta gestão.

É assim que pensa a Vivo, líder do setor de telefonia móvel. Com base em tendências de mercado e no que os próprios colaboradores expressam, a empresa tem combinado ações de treinamento formal com estímulo ao aprendizado contínuo. Seu novo programa para impulsionar a cultura de aprendizagem se chama Vivo Explore, cujos pilares passam por competências como ser responsável pelo próprio aprendizado.

“Tivemos alguns insights, e um deles é ter o colaborador como protagonista do seu próprio desenvolvimento”, diz Fernando Luciano, diretor de Talentos da Vivo. “Outro foi de ter ações mão na massa, para que nossos colaboradores percebam que o aprendizado está acontecendo no dia a dia, e não especificamente numa sessão de treinamento. Se você participa de um projeto, se você está numa reunião, está aprendendo com aquilo. A cultura de aprendizagem aqui também se dá quando o colaborador compartilha com a equipe algo que aprendeu num determinado projeto e que considera interessante.”

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Na medida

O desafio dessa mudança de paradigma na educação corporativa é um só: saber se dá certo. Como mensurar um trabalho que substitui a soma de treinamentos no ano por um conceito que é praticamente uma filosofia de vida? A Porto Seguro tem uma resposta.

“No passado, nós tínhamos até um ROI de treinamento [ou seja: uma fórmula que busca medir o retorno financeiro com o investimento em educação]. Mas não existe uma questão matemática no aprendizado. O que conseguimos mensurar é quanto as pessoas estão evoluindo em suas carreiras ao longo do tempo”, diz Carolina Zwarg. “Temos um mapeamento de quanto foi investido nessa pessoa e quanto ela tem evoluído na carreira, seja em quantidade de liderados, seja em crescimento horizontal, quanto ela galga novos espaços… E também quanto ela tem trazido de novas provocações para o time. Temos pedido aos líderes para ter atenção quanto a isso: identificar o quanto seus liderados são questionadores, quanto trazem de contribuições diferentes e valiosas.”

O caminho das pedras

E você? Está pronto para ser um lifelong learner? Fernando Luciano, da Vivo, aponta um bom caminho: “É importante ter curiosidade sempre. Ler pelo menos um livro por mês, clicar numa notícia de um tema que você tenha pouco conhecimento. Quanto mais nós lemos e descobrimos coisas novas, mais ficamos interessantes como seres humanos. E também ficamos mais interessantes como profissionais aos olhos das empresas”.

Carolina Zwarg, da Porto Seguro, acrescenta o autoconhecimento como ponto de partida para ser um aprendiz para a vida toda. “É importante se conhecer, saber quais são seus pontos fortes e também suas necessidades de desenvolvimento dentro do mercado em que você está inserido. Com isso, as pessoas podem ter sua carreira na mão e parar de esperar pela empresa.”

Curiosidade, autoconhecimento e coragem para assumir a responsabilidade pela própria jornada de carreira. É desse estofo que são feitos os profissionais capazes de aprender sempre. Se você ainda não é um deles, seja. Nunca é tarde para começar, e nunca haverá o momento de terminar.

Fontes do eterno aprendiz

Em seu livro, Lifelong Learners – o poder do aprendizado contínuo, o especialista em educação corporativa Conrado Schlochauer aponta que não é só nos livros e cursos que devemos adquirir conhecimento. Afinal, se o objetivo é aprender sempre, não é toda hora que estamos num treinamento da empresa ou com uma obra na mão. Veja outras fontes menos óbvias:

Pessoas

“Identificar quem tem o conhecimento ou a experiência que pode nos apoiar num projeto de aprendizagem é uma preparação importante. Ao marcar um encontro, escute de maneira verdadeiramente ativa. Deixe espaço para que o conhecimento do outro se complemente ao seu.”

Experiências

“São a base do aprendizado adulto. Podemos e devemos fazer uma busca ativa de quais atividades e vivências nos apoiarão na trilha de desenvolvimento que escolhemos. Ter espaço de experimentação prática é imprescindível para que o aprendizado efetivamente ocorra.”

Conteúdos

“São a base para a construção de um conhecimento mais sólido [estejam em livros ou não]. Saber fazer curadoria, escolher as mídias e fazer uma leitura ativa são habilidades muito importantes para um aprendiz ao longo da vida.”

Redes

“São grandes impulsionadores para o aprendizado individual. Os motivos são muitos: trocas, engajamento, relacionamento e até uma pequena pressão social positiva. Grupos renovam as outras fontes, oferecendo novos conteúdos, experiências e pessoas.”