Você sabe quais membros da sua equipe têm ansiedade? A resposta certa para essa reflexão é: dificilmente. Pelo menos é nisso que os autores Chester Elton e Adrian Gostick, criadores do livro “Anxiety at Work: 8 Strategies to Help Teams Build Resilience, Handle Uncertainty, and Get Stuff Done” (algo como “Ansiedade no trabalho: 8 estratégias para ajudar as equipes a desenvolverem resiliência, lidarem com a incerteza e realizarem as tarefas”, em tradução livre), acreditam.

Elton relata que, mesmo antes da pandemia, apenas uma em cada dez pessoas se sentia confortável para falar com o chefe sobre o assunto. Quando você compara a saúde mental com a saúde física, isso se torna ainda mais grave. “As pessoas não imaginam seus funcionários andando por aí com a perna quebrada, sem que ninguém se importe com isso.”

Muitas pessoas com ansiedade optam por não revelar o problema no trabalho por medo de serem excluídas de aumentos, promoções e grandes atribuições – sem mencionar a possibilidade de perderem status social ou serem rejeitadas pelos colegas. Mas, a prevalência da ansiedade na sociedade significa que os locais de trabalho devem reagir a esse cenário.

A ansiedade está aumentando e Elton e Gostick acreditam que ela terá um impacto significativo nos locais de trabalho pelo menos nos próximos cinco a dez anos. No entanto, os líderes que passam a conhecer os membros de sua equipe como os indivíduos que são, terão uma chance melhor de criar locais de trabalho psicologicamente seguros e ajudar suas equipes a reter e desenvolver talentos.

Veja, na galeria abaixo, 6 recomendações para ajudá-lo a descobrir quais membros de sua equipe precisam de seu apoio para lidar com a ansiedade e como você pode fornecê-lo:

Incentive a equipe a ser sincera com você

Muitos líderes que acreditam ser bons no que fazem podem ter a autopercepção de que é fácil conversar e confiar neles. Mas, dado que 94% dos funcionários reclamam de estresse relacionado ao trabalho e 40 milhões de norte-americanos lidam com alguma forma de ansiedade, se nenhum de seus funcionários revelou explicitamente algum problema para você, então provavelmente eles o estão mantendo em segredo. Gostick explica que os trabalhadores sabem que os seus chefes podem simpatizar com suas lutas, mas essa simpatia é distanciadora, porque retrata o chefe como forte e o trabalhador como fraco – de uma maneira que os funcionários normalmente não querem ser vistos.

Empatia e compaixão são pilares essenciais no mundo dos negócios

Especialmente se você trabalha com funcionários mais jovens. Elton destaca que desenvolver relações de trabalho que abordem o lado pessoal é um comportamento necessário: “Por causa de tudo que está acontecendo, se você não consegue ter empatia com seu pessoal e não consegue desenvolver essa habilidade, suas chances de recrutar, reter funcionários e fazer as coisas darem certo são muito baixas. Se você pretende ser um grande líder e não está disposto a falar sobre ansiedade e empatia com esses jovens brilhantes que estão chegando no mercado de trabalho, você está morto”.

Cuidado com a cultura de antigamente

Culturas radicais baseadas em outras décadas são especialmente desafiadoras para os jovens, a maioria dos quais está procurando locais de trabalho colaborativos. Gostick relata que “a geração mais jovem fala sobre saúde mental o tempo todo – nós não…75% dos Gen-Z já deixaram o emprego por motivos de saúde mental – ou seja, três quartos das pessoas na casa dos 20 anos. Eles não vão representar esse tipo de cultura mais agressiva. Eles estão indo embora.”

Compartilhar suas próprias lutas ajuda no processo

Elton enfatiza que todos os funcionários de alto desempenho sofrem de ansiedade, então, quando os líderes expressam sua própria vulnerabilidade, é mais provável que os outros também se abram: “Depois de ouvir sua história, é mais fácil para eles contarem sobre como se sentem”. Dessa forma, é possível criar espaço para que os membros da equipe compartilhem suas próprias histórias e entendam que dá para lutar contra o medo e a ansiedade e, ainda assim, ser bem-sucedido.

Tome medidas para reduzir a incerteza dos funcionários

Quando as condições e expectativas não são claras, os membros da equipe se preocupam e se estressam mais. Por isso, Gostick recomenda abordar sempre três questões. A primeira é explicar para onde a organização está indo, incluindo a estratégia e os passos de curto prazo que sua equipe está tomando para cumprir as metas. A segunda é afirmar que o funcionário está agregando valor e impactando como forma de mostrar que está seguro no trabalho. Já a terceira é explicar como o funcionário pode crescer e se desenvolver no trabalho para garantir que ele tenha um futuro na organização. Quando os líderes fazem essas três coisas de forma consistente e regular, diz Gostick, “você o ajuda a sentir que estão seguindo juntos como uma parceria, o que reduz, significativamente, os níveis de ansiedade”.

É um erro padronizar sua resposta organizacional sobre a ansiedade

Gostick enfatiza que três décadas de conversas sobre engajamento de funcionários não mudaram muito a forma como se deve incentivar um time. “A necessidade de cada indivíduo é muito pessoal… você não pode tratar todo mundo igual. Alguém pode ser perfeccionista, outra pessoa pode precisar de validação externa, enquanto outros podem estar intrinsecamente motivados.”

Ele observa que “cada um se apresenta de maneira diferente. Alguém que está quieto pode ficar mais falante quando sente ansiedade, enquanto outras pessoas podem se fechar para o mundo. Como líderes, temos que aprender a identificar essas diferenças. Normalmente, procuramos mudanças de comportamento. Eu conheço essa pessoa e isso está fora de seu padrão”. É fundamental encontrar uma maneira de abordar o problema com as pessoas sem perguntar diretamente se elas têm ansiedade. Apontar a mudança de comportamento e perguntar se a pessoa precisa de um apoio adicional pode soar melhor aos seus ouvidos, abrindo espaço para que a ajuda venha.

Fonte: Forbes


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